Kısa çalışma uygulaması ancak kanun ve yönetmelikte aranan koşulların yerine getirilmesi durumunda uygulanabilir. Kısa çalışma, tarafların üzerinde uzlaşarak yürürlüğe koyabilecekleri bir çalışma sistemi değildir. Bu nedenle ilgili şartların sağlanmaması halinde işyerinde kısa çalışma uygulanamayacak, işçi de kısa çalışma ödeneğine hak kazanamayacaktır.

Kısa çalışmayı gerektirecek haller, İSK ek m. 2'de "genel ekonomik, sektörel veya bölgesel krizler ile zorlayıcı sebepler" olarak belirtilmiştir. Sayılan durumlar ise Kısa Çalışma Yönetmeliği m. 3 hükmünde “Zorlayıcı sebepler: İşverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine olanak bulunmayan, dışsal etkilerden ileri gelen, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan deprem, yangın, su baskını, salgın hastalık, seferberlik ve benzeri nedenleri ifade eder “ şeklinde düzenlenmiştir.  Ayrıca tanımdan anlaşılacağı üzere, zorlayıcı sebepler sınırlı sayıda sayılmamış olup, somut olayın koşullarına göre Türkiye İş Kurumu tarafından değerlendirmede bulunulacaktır.

KÇY md 5/2 hükmüne göre; “Genel ekonomik krizin varlığını, işçi ve işveren sendikaları konfederasyonlarının iddia etmesi veya bu yönde kuvvetli emarenin bulunması halinde, Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanı duruma açıklık getirir.” Yönetim Kurulu tarafından alınacak karar, genel ve işyerlerinden soyut bir nitelik taşıyacaktır. İşyeri bazında durumun tespiti ise uygunluk denetimi sırasında yapılabilmektedir. Bunun yanı sıra deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumlar için diğer zorlayıcı sebep gerekçesiyle yapılan başvurularda Yönetim Kurulu Kararı aranmamaktadır.

KÇY m. 3/1-c bendinde kısa çalışma, üç ayı geçmemek üzere 4447 sayılı Kanun'un ek 2. maddesinde sayılan gerekçelerle, işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını veya süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak tanımlanmıştır. Buna göre işverenlerin kısa çalışma talebinde bulunulabilmesi için yukarıda sayılan şartlar yeterli olmayıp bu şartların işyerindeki çalışmaya belirli yoğunlukta bir etki göstermesi gerekmektedir. Bu etkiler ise (i) işyerindeki haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılması veya (ii) süreklilik koşulu aranmaksızın en az dört hafta süreyle işyerindeki faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması olarak düzenlenmiştir. Bunun yanı sıra bu durumun geçici nitelikte olması gerekmektedir.

Kısa çalışmanın uygulama alanı bulduğu çalışma süresinin önemli ölçüde azalması durumu ise, KÇY'ye göre işyerinde uygulanan çalışma süresinin, işyerinin tamamında veya bir bölümünde geçici olarak en az üçte bir oranında azaltılmasını ifade etmektedir. Bu nedenle haftada 45 saat çalışma yapılan bir işyerinde en fazla 30 saat çalışma yapılabilmektedir. Ayrıca bir işyerinde yapılacak kısa çalışmanın üç aydan fazla olamayacağı da ilgili Yönetmelik maddesinde belirtilmiştir. 

Bunun yanında işverenin talebinin Kurum tarafından reddedilmesi halinde yapılacak itiraz konusunda KÇY'de ve İSK ek m. 2 hükmünde bir düzenleme bulunmamaktadır. Ancak 12.10.2017 tarihli 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu m. 5/1-b bendinde Türkiye İş Kurumu'nun taraf olduğu iş ve sosyal güvenlik mevzuatından kaynaklanan uyuşmazlıklarda görevli mahkemenin iş mahkemeleri olduğu düzenlenmiştir.

Kısa çalışmanın sona ereceği durumlar ise işverenin ilan ettiği ve Kurum tarafından uygunluk tespitinde belirtilen sürenin dolması, kısa çalışmanın hukuki varlığını oluşturan şartların devam etmemesi (sebebin ortadan kalkması), kısa çalışma için öngörülen azami üç aylık sürenin geçmesi ve işverenin tek taraflı kararıyla kısa çalışmayı sona erdirmesidir. İşverenin tek taraflı iradesiyle kısa çalışmayı erken sona erdirmesi durumu KÇY m. 11 hükmünde özel olarak düzenlenmiştir. İlgili madde uyarınca işveren, ilan ettiği süreden önce normal faaliyetine başlamaya karar verirse bu durumu Kurum birimine, varsa toplu iş sözleşmesi tarafı işçi sendikasına ve işçilere altı iş günü önce yazılı olarak bildirmek zorundadır. Bildirimde belirtilen tarihte kısa çalışma sona ermiş olacaktır.