Ülkemizde ortaya çıkan Covid-19 salgını sebebiyle koruyucu bir politika izlenmiş ve haftanın belli günlerinde sokağa çıkma yasağının uygulanmasına geçilmiştir. Bu durumla istisnai bazı sektörler dışındaki işçilerinde çalışma imkânı ortadan kalkmıştır. Bu salgın durumu için kanunumuzda genel düzenlemeler bulunsa da spesifik ve tam anlamıyla kapsayıcı bir düzenleme bulunmamaktadır. Bu yazımızda hukukumuzdaki düzenlemelere göre sokağa çıkma yasağında ücret kesintisi yapılıp yapılmayacağını değerlendireceğiz. Bu konuda öncelikle Covid-19 salgınının zorlayıcı neden olup olmadığı sorusu yanıtlanmalıdır. İş hukukunu ve bu bağlamda işvereni ve işçiyi bağlayan “zorlayıcı neden” tanımı “Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında Yönetmelik’te bulunmaktadır. Bu yönetmelik uyarınca zorlayıcı neden:

“Zorlayıcı neden: işverenin kendi sevk ve idaresinden kaynaklanmayan, önceden kestirilemeyen, bunun sonucu olarak bertaraf edilmesine imkân bulunmayan, geçici olarak çalışma süresinin azaltılması veya faaliyetin tamamen veya kısmen durdurulması ile sonuçlanan dışsal etkilerden kaynaklanan dönemsel durumları ya da deprem, yangın, su baskını, heyelan, salgın hastalık, seferberlik gibi durumları ifade etmektedir (m. 3/1h).” şeklinde tanımlanmıştır. Kanunda salgın hastalık denilerek covid-19 salgını zorlayıcı neden sayılmıştır.

İş Kanununun 40. maddesi gereğince 24 ve 25 inci maddelerin (III) numaralı bentlerinde gösterilen zorlayıcı sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye bu bekleme süresi içinde bir haftaya kadar her gün için yarım ücret ödenir. Bir haftalık sürenin sonunda, iş akdinin askıya alınması İş Kanununun 24. maddesinin III. Bendinde zorlayıcı nedenlerin varlığına bağlanmıştır. Bu hükme göre işçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla işin durmasını gerektirecek zorlayıcı nedenlerin ortaya çıkması durumunda işverenin ifayı kabul imkânsızlığı ve iş akdinin askıya alınması söz konusu olur.

İş akdinin askıya alınması için işçinin iş görme edimini ifa imkânsızlığının ortaya çıkmış bulunması, ifanın beklenilmez olması, manevi ifa imkânsızlığının ortaya çıkması veya işverenin ifayı kabulünün imkânsızlığının oluşması gerekir. Burada söz edilen ifa imkânsızlığı geçici süreli olmalı ve ifa edilememe durumunun kusursuz olması gerekir. Karantina durumu işçinin kendinden kaynaklanmayan kusursuz bir haldir. Dolayısıyla söz konusu durum ifa imkansızlığı olarak değerlendirilebilecektir.

Ancak günümüzde gelişen teknoloji ve iş imkanlarının farklılaşmaları nazara alındığında evden çalışma yapılabilen sektör sayısında ciddi artış yaşanmaktadır. Peki evden çalışma nedir? 4857 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde “Uzaktan çalışma, işçinin işveren tarafından oluşturulan iş organizasyonu kapsamında iş görme edimini evinde ya da teknolojik iletişim araçları ile işyeri dışında yerine getirmesi esasına dayalı ve yazılı olarak kurulan iş ilişkisidir” şeklinde hüküm altına alınmıştır. Devam eden iş ilişkisi evden çalışma yöntemine uyarlamak ise İş Kanunu 22. madde gereği esaslı değişiklik kabul edilecektir. Bu halde işyerinin uzaktan çalışmaya geçmesi için işçinin onayını alarak iş sözleşmelerini güncellemeleri gerekmektedir. Ancak işbu durum salgın nedeni ile ilgili zorlayıcı bir sebepten dolayı olduğu ve çalışanlar açısından iş koşullarında aleyhe durum yaratmadığı için bu değişikliğin; çalışma sektörleri arasında farklılıkları gözetmek kaydıyla dürüstlük kuralına uygun olacağı kanaatindeyiz. Bu haliyle bir uzaktan çalışma yöntemi olarak evden çalışmaya başlayan personelin; sırf Covid-19 salgını sebebiyle daha düşük ücret alması yahut kanunda istisnai durumlar için düzenlenen yarı oranında ücret ödenmesi gibi bir uygulama işçiler yönünden iş sözleşmelerini haklı nedenle sona erdirme gerekçesi olabilecektir.